Принцип Питера: Почему нас окружают некомпетентные люди

Содержание

Каждый однажды станет некомпетентным: как работает «принцип Питера»

Принцип Питера: Почему нас окружают некомпетентные люди

Известный психолог Михаил Литвак рассказал в своем блоге, откуда берутся некомпетентные люди.

— Человеческой некомпетентности есть объяснение, и оно доступно изложено в книге Лоуренса Питера — канадского педагога, который создал теорию «Принцип Питера» и объяснил в ней, почему мы так часто сталкиваемся с некомпетентностью, и как она возникает.

Принцип Питера стал известен во всем мире и заключается в следующем: в системе иерархии абсолютно каждый работник рано или поздно достигнет своего уровня некомпетентности

Это значит, что каждый служащий с каждым повышением приближается к должности, которая окажется для него неподходящей и слишком сложной, и он уже не сможет качественно выполнять свои обязанности. Даже если изначально человек проявлял себя как хорошего и перспективного специалиста, при каждом шаге вверх его некомпетентность начинает разрастаться.

Из этого принципа следует, что дело не только в отдельно взятом человеке, дело — в самой системе иерархии, в том, что во всех структурах нарушена продуктивная работа, и перемещение кадров происходит не лучшим образом

В итоге нас окружают магазины, продающие некачественные товары, которые ломаются на вторые сутки, институты, дающие бесполезные знания, государственные органы, в которых царит хаос вместо порядка и продуктивной деятельности.

Вот, простой пример: многие из нас живут в многоэтажных домах в своей квартире, и также многие сталкивались с тем, что слышимость через стены порой поражает.

Мы можем слышать не только громкую музыку у соседей, но даже обычные разговоры, работу кухонного комбайна и даже спуск воды в канализацию.

У вас никогда не возникал вопрос, почему так происходит? О чем думали те люди, которые проектировали и строили это здание?

Вероятно, они не думали, потому что в тот момент уровень их некомпетентности уже достиг максимальной отметки. 

Причины распространения некомпетентности

На самом деле всё очень просто — всё дело в том, какими принципами руководствуются при подборе человека на должность. Идет вверх по карьерной должности тот, кто хорошо работает. Но дело в том, что у каждого есть свой предел компетентности, и в какой-то момент служащий застрянет на том месте и в той должности, где его настигла его некомпетентность.

Как часто бывает, начальство отмечает примерно и успешно работающего служащего, который идеально выполняет свои должностные обязанности. Руководство довольно его усердием и успехом, поэтому продвигает его на ступень вверх на место начальника отдела.

Но новые задачи, стоящие перед служащим, оказываются совершенно непохожими на те, что он выполнял раньше — будучи всегда лишь подчиненным, он никогда не умел управлять персоналом.

Поэтому из хорошего работника он становится неопытным и некомпетентным начальником, его развитие на этом тормозится.

Питер выводит формулы иерархии, одна из них: движение служащих по карьерной лестнице происходит таким образом, что со временем каждое место будет занято служащим, некомпетентным в своей должности. 

Такой вывод удивляет, ведь несмотря на распространяющуюся некомпетентность служащих до сих пор существуют компании и корпорации, которые работают и процветают.

Каким образом? За счет того, что всегда есть те служащие, которые находятся в начале своей карьерной лестницы и кому ещё далеко до уровня своей некомпетентности, они-то и развивают фирмы, эффективно трудятся и полны идеями.

Идеи для карьеристов

Питер рассказывает, как можно использовать полученные знания о принципе, дает несколько дельных советов о том, что нужно предпринять, чтобы подняться вверх на пару ступенек по служебной лестнице.

Для карьеристов есть два варианта. Первый путь автор назвал «рукой» — когда у служащего есть покровитель, который может его продвинуть. Зачастую «рука» — это родственник или хороший знакомый, стоящий в организации выше работника.

Второй вариант — путь усердия, который прокладывается «локтями». При этом служащий должен очень стараться, задерживаться на работе и по утрам приходить пораньше, постоянно повышать уровень своих профессиональных знаний. Посещать курсы повышения квалификации, различные семинары и тренинги, проявлять инициативу и блистать множеством продуктивных идей.

Это всё, конечно, похвально, и очень возможно, вызовет восхищение у руководства и ряда коллег, но обязательно найдутся те, кто отнесется к такому поведению с отвращением и будут презрительно наблюдать за стараниями. Метод «локтей» не может преодолеть ступени карьерной лестницы с такой же легкостью, как это делает «рука».

Признаки достижения уровня компетентности 

Автор объединил комплекс признаков названием — синдром конечной остановки. У человека, приближающегося к уровню компетентности, скапливается целый ряд проблем.

Они отражаются не только на качестве работы, но и на здоровье, психологическом состоянии. У человека могут появиться вредные пристрастия, плохой и нервный сон, гастриты, в целом — плохое самочувствие.

Определить конкретное заболевание при этом врачам сложно, они списывают всё на переутомление.

Но никакой отдых и лекарства работнику не помогут, потому что причина ухудшения здоровья заключается в том, что сам человек осознает бесполезность своей работы и свою некомпетентность. Поэтому часто человек ищет успокоение в алкоголе, сигаретах и других пристрастиях.

Есть и другие внешние признаки синдрома:

— пристрастие к идеальному порядку на столе или же другая крайность — чрезмерное количество документов, которое будто говорит о постоянно кипящей работе;

— постоянное стремление перекладывать по порядку документы;

— сильная привязанность к чертежам, графикам и диаграммам. 

Психологически синдром проявляется как постоянные отсылки к прошлому, когда было хорошо, грусть, нерешительность. Начальник станет себя вести странно и непредсказуемо, не сможет четко распределять задачи и решать, будет уделять слишком много времени и внимания совсем несущественным вещам.

Как бороться с синдромом?

В таком состоянии человеку важно вернуть внутренний баланс и гармонию, поэтому необходимо найти увлечение, хобби, может быть спорт, где бы он смог себя реализовывать и ощутить уверенность в себе.

Канадский педагог Лоуренс Питер разработал теорию, объясняющую, почему нас окружает столько некомпетентных людей. Он изложил ее в саркастической книге «Принцип Питера», которая впервые была издана еще в конце 1960-х годов. В ней он сформулировал ставший всемирно известным принцип Питера:

Основатель сервиса с кратким изложением бизнес-книг MakeRight Константин Смыгин поделился с читателями vc.ru кратким объяснением книги «Принцип Питера». Автор книги объясняет, почему система карьерной иерархии ведет к всеобщей некомпетентности и как использовать этот принцип себе на пользу.

Если вы часто замечаете, что окружающие вас люди в большинстве своем удивительно некомпетентны, но не знаете почему, то пора познакомиться с принципом Питера. Потому что причина именно в нем.

Канадский педагог.

Изучал иерархическую организацию, известен благодаря сформулированному им принципу Питера.

  • Родился: 16 сентября 1919 г., Ванкувер
  • Умер: 12 января 1990 г. (70 лет)

Принцип Питера означает, что в любой иерархической структуре человек неизбежно продвигается к той должности, на которой он перестанет качественно выполнять свою работу. По мере продвижения вверх по иерархической лестнице компетентный работник становится все менее компетентным.

Это приводит к более общим выводам: сами структуры работают не так, как задумано. Учебные заведения не учат знаниям, в судах не торжествует справедливость, а правительства не поддерживают порядок.

Причина заключается в том, как выбирают человека на каждую должность. Часто если кто-то хорошо выполняет свою работу, то его продвигают выше по карьерной лестнице. Но рано или поздно он достигает предела своей компетентности и застревает на должности, где достиг своего «потолка».

Рядовой специалист отлично выполняет свои рабочие обязанности. Это замечают и делают его начальником отдела. Но на новой должности ему приходится управлять людьми, а это не то, что он делает хорошо. Он становится посредственным начальником, и его карьерный рост останавливается.

Другой пример. Руководитель хорошо находит общий язык с подчиненными, но, поднявшись выше, он продолжает в том же ключе общаться и с равными ему по должности. Это никому не нравится, за ним закрепляется слава человека, не умеющего соблюдать субординацию, и его больше не повышают.

Свой принцип Питер называет ключом к пониманию любой иерархической системы и, более того, к пониманию общей структуры цивилизации.

Как отмечает автор, существуют отдельные чудаки вне иерархий, но каждый, кто связан с торговлей, промышленностью, политикой, государственным аппаратом, вооруженными силами, медициной и образованием, так или иначе входит в иерархию. И карьера этих людей определяется принципом Питера.

Из принципа Питера вытекает еще более пугающее следствие:

Однако возникает вопрос: как компании и учреждения продолжают работу, несмотря на всеобщую некомпетентность, которая следует из принципа Питера? Ответ: принцип не означает, что некомпетентны все. Плодотворно работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Как использовать принцип Питера себе на пользу

Если речь идет о том, чтобы продвинуться вверх по карьерной лестнице, то автор дает несколько советов. Он описывает два пути, которым следуют карьеристы.

Первый — то, что автор называет «рукой», — когда работника продвигают покровители. И второй — работник продвигается благодаря собственному усердию. Такой способ автор называет «локтями».

Например, работник засиживается в офисе допоздна и приходит раньше всех, занимается самообразованием и повышает квалификацию.

Однако, как отмечает автор, мы склонны переоценивать силу «локтей», потому что восхищение, которое будут вызывать такие действия у одних коллег, в итоге будет нейтрализовано нескрываемым отвращением других. Поэтому при всех своих недостатках более эффективный способ продвижения — это «рука».

Автор дает несколько правил для тех, кто хочет воспользоваться «рукой»:

  • Найти покровителя или лучше нескольких — на случай, если один достигнет предела компетентности.
  • Стимулировать их: покровители должны выигрывать от вашего продвижения либо терять из-за его отсутствия.
  • Искать удачные места для повышения, где нет «застрявших», которые будут преграждать вам путь.

Конечно, ваши коллеги будут возмущаться и обвинять вас в некомпетентности. Но вот парадокс: на самом деле их возмущает не ваша некомпетентность (она для всех привычна), а наличие у вас покровителя.

Как отмечает Лоуренс Питер, то, что кажется исключением, это на самом деле мнимое исключение. Есть люди, которых увольняют, несмотря на то что они добиваются выдающихся результатов. Но согласно принципу Питера избавление от сверхкомпетентных, как и от сверхнекомпетентных, необходимо: действия таких сотрудников подрывают иерархию.

Если вы не понимаете, за что вас уволили (ведь вы добились таких уникальных результатов), — подумайте, не слишком ли вы игнорировали принятые процедуры и правила.

Часто качества сотрудника, благодаря которым он хорошо вписывается в иерархии, оценивают выше, чем эффективное исполнение работы. Это явление автор назвал инверсией Питера.

Еще один пример мнимых исключений из принципа Питера — псевдоповышения. Псевдоповышение — это когда некомпетентного сотрудника повышают, чтобы убрать с глаз долой.

На самом деле псевдоповышения не противоречат принципу Питера, ведь, по сути, они тоже укрепляют иерархию.

Именно поэтому во многих организациях есть целая армия вице-президентов, у которых ни одного человека в подчинении и никакой реальной власти.

Как отмечает автор, в большинстве случаев некомпетентные индивиды проявляют явное желание работать продуктивно, но просто не могут в силу своей некомпетентности. Для борьбы с некомпетентностью создаются новые должности — но в соответствии с принципом Питера их занимают люди, достигающие своей некомпетентности.

Все это приводит к разрастанию административного аппарата и увеличению числа некомпетентных работников.

Об этом говорит так называемый синдром конечной остановки. Когда люди подходят к своему уровню компетентности, они сталкиваются с серьезными проблемами.

Синдром конечной остановки проявляется в ухудшении здоровья и самочувствия: язва, бессонница, половая дисфункция, вредные привычки.

Как объясняет автор, врачи не относятся к этому недугу всерьез и на жалобы пациента отвечают шаблонными фразами: «Не волнуйтесь», «Отдыхайте» и так далее.

Однако все подобные советы оказываются бесполезными, потому что причина состояния больного — в осознании собственной некомпетентности и понимании бесполезности своей работы. Он не может бросить свои вредные привычки, потому что они для него единственный источник удовольствия.

Признаки синдрома конечной остановки, которые можно заметить невооруженным глазом:

  • стремление держать стол девственно чистым или, наоборот, загромождение его кипами бумаг;
  • маниакальное стремление упорядочивать документы;
  • чрезмерная любовь к производственным схемам и диаграммам.

Среди психологических симптомов — жалость к себе, воспоминания о «старых добрых временах», тик и странные привычки.

Руководители стараются держать подчиненных в состоянии неуверенности, ведут себя непредсказуемо и становятся неспособными принимать решения.

Также они могут проявлять повышенный интерес к постройке и реконструкции зданий, вместо того чтобы уделять внимание работе, которая должна вестись внутри них.

Еще один симптом — кодофилия, изъяснение при помощи аббревиатур, чтобы придать внушительность самым пустым фразам.

Как справиться с синдромом конечной остановки

  1. Нужно внимательно наблюдать не только за другими, но и за самим собой: не появились ли у вас признаки синдрома. Часто то, что мы считаем ленью и отсутствием упорства, на самом деле свидетельство того, что мы достигли своего уровня компетентности.

  2. Наиболее эффективный способ сохранить здоровье, оставаться счастливым и не стать жертвой синдрома конечной остановки — симулировать некомпетентность, то есть всячески демонстрировать, что вы достигли своего предела. Причем делать это нужно умело — желательно так, чтобы это не отражалось на главных ваших обязанностях.

    Например, вы можете нарушать дресс-код или парковаться на месте начальника. Или не принимать участия в общественной жизни коллектива. Или демонстрировать мелочную экономию. Именно в симуляции некомпетентности — залог здоровья и счастья работника, по мнению Лоуренса Питера.

  3. Это, конечно, звучит необычно, ведь в основном мы стремимся к повышению. Но если внимательно оценить, насколько серьезны последствия достижения предела компетентности, то в этом определенно есть смысл. Суть в том, чтобы понимать пределы своей компетентности и избегать выхода за эти пределы.

Книга впервые издана в конце 1960-х годов, однако люди до сих пор цитируют принцип Питера, говоря о причинах некомпетентности и неудовлетворительной работы компаний и учреждений.

Несмотря на шутливую форму, книга затрагивает серьезные вопросы. Лоуренс Питер распространяет действие своего принципа на будущее человечества, обращая внимание читателей на инфляцию образования и на автоматизацию неправильных методов, на погоню за количеством ради самого количества.

В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?

Книга дает читателю хорошую пищу для самоанализа, достиг ли он сам своего потолка компетентности и что делать, если да.

Несмотря на юмор, с которым Лоуренс Питер описывает свои идеи, его книга выражает достаточно пессимистичный взгляд на устройство нашего мира.

Принцип Питера, или Почему на высоких должностях часто оказываются некомпетентные люди

Принцип Питера: Почему нас окружают некомпетентные люди

Лоуренс Питер, канадский педагог, известен тем, что описал синдром конечной остановки, названный его именем: «Принцип Питера».

Суть этой концепции в том, что человек, поднимающийся по карьерной лестнице, неизбежно в конце концов занимает должность, где он уже не справляется со своими обязанностями: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Этот конечный пункт карьеры Лоуренс назвал точкой некомпетентности, в которой сотрудник остается до пенсии (или пока не уволится). Давайте посмотрим, как этот карьерный механизм работает в современных компаниях.

Для начала опишу, как в организациях обычно происходит повышение в должности. Чаще всего руководители выбирают кандидата из нижестоящих сотрудников, которые хорошо справляются со своей текущей работой. Иначе говоря, повышают за былые заслуги — в надежде, что кандидат освоится и будет показывать хорошие результаты и на новой должности. Что происходит дальше?

Если сотрудник справляется, его опять повышают — по тем же критериям (конечно же, при наличии вакансии). Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он может подниматься в должности.

Но, как пишет Лоуренс Питер в своей книге «Принцип Питера», невозможно оставаться компетентным вечно. Рано или поздно работник окажется на посту, с которым уже не сможет справиться, то есть станет некомпетентным.

Визуально это выглядит так:

Что же происходит, когда сотрудник становится некомпетентным? Его перестают повышать. Таким образом, по мнению Лоуренса Питера, «компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными». И дальше начинается самое интересное.

Хотя некомпетентность сотрудника на новой должности становится очевидной, его не понижают и не увольняют. Предыдущая должность, как правило, уже занята. Да и признавать свою ошибку руководители не очень любят. Так и остается человек на этой должности до ухода на пенсию или увольнения по собственному желанию.

Если же вред от его некомпетентности слишком велик, его могут перевести на другую должность того же или близкого уровня. Питер называет такой вариант «пас в сторону». Есть и второй вариант.

Несмотря на некомпетентность, такого сотрудника повышают по личным или политическим мотивам («возвышение пинком»).

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями», потому что основное положение его принципа всё равно остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным. В итоге он создает видимость работы, а реально работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Критика принципа Питера

Есть один момент, на который хотелось бы обратить ваше внимание. Принцип Питера срабатывает, когда речь идет о смене характера деятельности. Пока сотрудник работает в пределах своей области, каждая новая ступенька покоряется им, как правило, успешно (см. график).

А вот когда он меняет характер деятельности (что обычно происходит на более высоких уровнях карьеры), могут возникать проблемы. Например, сотрудник дорос до уровня руководителя проектов — он успешно создает продукты, которые компания продает. За эти заслуги его решают повысить в должности до более высокого руководящего уровня, где стоят совсем другие задачи.

Чтобы их решать, нужны иные компетенции и менеджерские навыки — характер работы меняется. Часто такой вариант заканчивается провалом.

Может ли человек отказаться от повышения? Будем откровенны, это сложно. Особенно, если человек амбициозный.

Лоуренс Питер пишет, что социально-экономические условия нацеливают нас на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате.

В таких условиях человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. И всё-таки понимание возможных последствий дает нам шанс более вдумчиво подойти к подобным решениям.

Принцип Питера в современных условиях

Лоуренс Питер описал свой иерархический принцип 50 лет назад, когда преобладала линейная модель жизни: получил образование, поступил на работу, сделал карьеру по выбранной профессии, вышел на пенсию.

Сегодня всё меняется настолько быстро, что людям нужно быть готовыми учиться всю жизнь и, возможно, настраиваться на несколько карьер в течение своего профессионального пути.

Тенденция такова, что скоро мы будем менять сферы деятельности так же часто, как раньше меняли должности в одной сфере, а значит, просто не будем успевать доходить до лоуренсовской точки некомпетентности. Кроме того, постоянное обучение, приобретение новых навыков станет для нас своего рода подушкой безопасности, оберегающей от синдрома конечной остановки.

Принцип Питера Лоуренса

Принцип Питера: Почему нас окружают некомпетентные люди

Психология человека – очень занимательная штука.

Помимо различных управляющих поведением человека механизмов, которые, конечно же, призваны служить на благо самого человека, она включает в себя ряд особенностей, которые нередко играют с ним в своеобразные игры, причём, это может касаться совсем не располагающих к этому сфер жизни, например, работы. В доказательство этому мы предлагаем вам ознакомиться с принципом Питера Лоуренса, который, согласно мнению некоторых специалистов в области менеджмента, более похож на шутку, однако автором представлен, как серьёзная теория.

Но, как и заведено, прежде чем приступить к описанию принципа, следует сказать, что Питер Лоуренс был известным канадским учёным, педагогом, просветителем и уважаемым специалистом в области иерархической организации – структуры с вертикальной формой управления входящими в её состав элементами. А известен он стал после того как сформулировал, описал и обосновал в своей книге принцип, который и называется сегодня принципом Питера Лоуренса или просто принципом Питера. О нём мы и продолжим нашу беседу.

Формулировка принципа Питера Лоуренса дословно выглядит следующим образом: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Принцип Питера является частным случаем общих наблюдений следующего: всякая надлежащим образом работающая идея или вещь будет применяться человеком сначала в простых, а затем в более сложных условиях до тех пор, пока не станет причиной коллапса.

Ведь, согласитесь, люди в большинстве случаев склонны к использованию проверенных вещей, технологий или идей даже в тех условиях, которые выходят за пределы допустимого.

Данные наблюдения и были взяты Лоуренсом на вооружение в его исследованиях продвижения человека по должностной иерархии.

Согласно идеям Питера Лоуренса, человек, который работает в какой бы то ни было иерархической системе, будет расти по карьере до того момента, пока не займёт ту должность, справиться с которой уже будет не в состоянии. Это будет тот уровень, на котором человек «застрянет», пока в конце концов не покинет систему, в которой работает, например, пока не уволится или не уйдёт на пенсию.

Принцип Питера можно проецировать абсолютно на любую систему, где сотрудник, находившийся изначально на низшем уровне, постепенно переходит на более высокие. И учитывая то, что большая часть организаций, таких как государственные учреждения, частные предприятия, армия, церковь и т.д. являются именно такими структурами, область применения данного принципа очень велика.

Конечно же, кроме выдвижения своего принципа, Питер Лоуренс, дабы не быть голословным, сумел его должным образом обосновать.

Обоснование принципа Питера Лоуренса

Обосновать свой принцип Питер Лоуренс смог после рассмотрения стандартного порядка выдвижения сотрудников на какую-либо должность. Разделить обоснование можно на несколько разделов.

Компетентные сотрудники будут повышаться

В большинстве случаев, когда появляется свободная вакансия, руководители организации подбирают тех претендентов на неё, которые находятся на более низкой ступени иерархии, и к работе которых нет никаких нареканий. Новая должность, как правило, подразумевает новые обязанности. В том случае, если человек будет успешно их выполнять, он станет претендентом на последующее повышение.

Отсюда следует, что пока человек компетентен, он будет расти по карьере, но с течением времени окажется в такой должности, справиться с которой не сможет. После этого он уже не будет иметь перспектив карьерного роста. Так и получается, что компетентные работники растут по карьере до тех пор, пока не станут некомпетентными.

Некомпетентные сотрудники не будет понижаться

Несмотря на то, что с первого взгляда в том, чтобы некомпетентного работника понизить, нет никакой проблемы, на деле это редко происходит.

Кроме того, что это может быть показателем того, что руководитель ошибся, выбрав на новую должность некомпетентного человека, старая должность, скорее всего, уже будет занята другим работником, вследствие чего возникает необходимость понизить или уволить этого человека, а это довольно сложное и крайне невыгодное мероприятие. По этой причине, даже если повышенный сотрудник не справляется со своими обязанностями, он остаётся на этой же ступени иерархии.

Низкая вероятность отказа от повышения

Лоуренс говорил, что особенности социально-экономической ситуации в современном обществе таковы, что мотивируют людей на достижение успеха, карьерного роста и стремление к повышению заработка.

В этой ситуации работник, даже осознавая свою некомпетентность в предлагаемой должности, скорее всего, от повышения не откажется.

Кроме того, это может повлечь за собой своего рода давление со стороны его окружения как на работе, так и дома.

Повышение некомпетентных сотрудников

Конечно же, способы удаления некомпетентных работников с новой должности есть.

Если человек вообще не справляется с новыми обязанностями, его могут перевести на другую должность на той же ступени иерархии, а могут даже повысить, если у него есть определённые связи с вышестоящими руководителями. Такой метод продвижения по службе Лоуренс назвал «возвышением пинком».

Примеры такого «карьерного роста» можно было наблюдать даже сейчас, когда некомпетентного работника переводят на номинально более высокую должность, в реальности не дающую никакой власти или полномочий.

Также Лоуренс назвал подобные продвижения «мнимыми исключениям», и с первого взгляда они могут показаться выходящими за рамки принципа.

Но на самом деле после обоих рассмотренных выше случаев передвижения по иерархической лестнице человек наверняка снова окажется некомпетентным.

Соответственно, и основной постулат принципа Питера сохраняет свою актуальность – если человек однажды дошёл до уровня некомпетентности, компетентным он уже не станет.

По причине всех вышерассмотренных манипуляций с работниками, предприятию, фирме или организации могут угрожать серьёзные последствия.

Последствия действия принципа Питера Лоуренса

Всего Питер Лоуренс выделяет несколько возможных последствий как для работников, так и для самой структуры, в которой они работают.

Регресс в иерархии

Следствием действия принципа Питера может стать деградация иерархической системы.

Чем большее число работников являются некомпетентными, тем ниже становятся основные стандарты компетентности в структуре, а также снижается эффективность её общего функционирования.

Наибольшее отрицательное воздействие на иерархию структуры оказывает массовое «возвышение пинком», т.к. путь работников к некомпетентности значительно ускоряется.

Работают сотрудники, не достигнувшие уровня некомпетентности

Т.к. принцип Питера применим ко всем сотрудникам и структурам, можно заключить, что с течением времени в любой иерархической структуре на всех должностях будут находиться некомпетентные работники, вследствие чего структура разрушится, ведь в ней никто не будет работать должным образом.

Однако в реальной жизни таких ситуаций практически не возникает, т.к. в структуре имеется достаточное количество работников, не достигнувших уровня некомпетентности – именно они и выполняют всю работу. К тому же, если структура достаточно небольшая, в ней может просто не быть столько должностей, чтобы все сотрудники перешли на тот уровень, на котором станут некомпетентными.

Синдром «Конечной остановки»

Автор принципа утверждал, что у любого работника, который достиг уровня своей некомпетентности, есть особый набор поведенческих особенностей, носящий название «Синдром «Конечной остановки».

Он обусловлен тем, что работник, как правило, понимает или подсознательно ощущает свою некомпетентность.

И чтобы как-то поддержать положительную самооценку, он стремится создать, причём, главным образом, для себя, видимость компетентности, искусственно подменяя эффективную работу другой деятельностью, которая может быть легко заметна со стороны.

Основным признаком такого поведения является стремление к формализации деятельности, изобретению всяческих правил и требованию от нижестоящих сотрудников их неукоснительного соблюдения, даже тогда, когда это совершенно нецелесообразно.

Питер Лоруенс считал, что синдром «Конечной остановки» может послужить причиной ухудшения самочувствия и здоровья, а также различного рода хронических недугов, связанных с нервным напряжением.

И единственным способом борьбы с этим синдромом является изменение человеком своих жизненных установок и перенос притязаний в ту сферу, в которой уровень некомпетентности ещё не достигнут, например, смена места работы.

Если посмотреть сегодня на то, как построен процесс работы во многих организациях, мы наверняка сможем найти реальные подтверждения актуальности принципа Питера Лоуренса. Но, невзирая даже на то, что многие люди разделяли и разделяют идеи Лоуренса, его принцип неоднократно подвергался суровой критике со стороны некоторых специалистов в области бизнеса и менеджмента.

Почему нас окружают некомпетентные люди — ключевые идеи книги «Принцип Питера»

Принцип Питера: Почему нас окружают некомпетентные люди

Если вы часто замечаете, что окружающие вас люди в большинстве своем удивительно некомпетентны, но не знаете почему, то пора познакомиться с принципом Питера. Потому что причина именно в нем.

О чем книга

Канадский педагог Лоуренс Питер разработал теорию, объясняющую, почему нас окружает столько некомпетентных людей. Он изложил ее в саркастической книге «Принцип Питера», которая впервые была издана еще в конце 1960-х годов. В ней он сформулировал ставший всемирно известным принцип Питера:

В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Принцип Питера означает, что в любой иерархической структуре человек неизбежно продвигается к той должности, на которой он перестанет качественно выполнять свою работу. По мере продвижения вверх по иерархической лестнице компетентный работник становится все менее компетентным.

Это приводит к более общим выводам: сами структуры работают не так, как задумано. Учебные заведения не учат знаниям, в судах не торжествует справедливость, а правительства не поддерживают порядок.

Почему так происходит

Причина заключается в том, как выбирают человека на каждую должность. Часто если кто-то хорошо выполняет свою работу, то его продвигают выше по карьерной лестнице. Но рано или поздно он достигает предела своей компетентности и застревает на должности, где достиг своего «потолка».

Рядовой специалист отлично выполняет свои рабочие обязанности. Это замечают и делают его начальником отдела. Но на новой должности ему приходится управлять людьми, а это не то, что он делает хорошо. Он становится посредственным начальником, и его карьерный рост останавливается.

Другой пример. Руководитель хорошо находит общий язык с подчиненными, но, поднявшись выше, он продолжает в том же ключе общаться и с равными ему по должности. Это никому не нравится, за ним закрепляется слава человека, не умеющего соблюдать субординацию, и его больше не повышают.

Свой принцип Питер называет ключом к пониманию любой иерархической системы и, более того, к пониманию общей структуры цивилизации.

Как отмечает автор, существуют отдельные чудаки вне иерархий, но каждый, кто связан с торговлей, промышленностью, политикой, государственным аппаратом, вооруженными силами, медициной и образованием, так или иначе входит в иерархию. И карьера этих людей определяется принципом Питера.

Из принципа Питера вытекает еще более пугающее следствие:

Общая тенденция такова, что со временем каждая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако возникает вопрос: как компании и учреждения продолжают работу, несмотря на всеобщую некомпетентность, которая следует из принципа Питера? Ответ: принцип не означает, что некомпетентны все. Плодотворно работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Как использовать принцип Питера себе на пользу

Если речь идет о том, чтобы продвинуться вверх по карьерной лестнице, то автор дает несколько советов. Он описывает два пути, которым следуют карьеристы.

Первый — то, что автор называет «рукой», — когда работника продвигают покровители. И второй — работник продвигается благодаря собственному усердию. Такой способ автор называет «локтями».

Например, работник засиживается в офисе допоздна и приходит раньше всех, занимается самообразованием и повышает квалификацию.

Однако, как отмечает автор, мы склонны переоценивать силу «локтей», потому что восхищение, которое будут вызывать такие действия у одних коллег, в итоге будет нейтрализовано нескрываемым отвращением других. Поэтому при всех своих недостатках более эффективный способ продвижения — это «рука».

Автор дает несколько правил для тех, кто хочет воспользоваться «рукой»:

  • Найти покровителя или лучше нескольких — на случай, если один достигнет предела компетентности.
  • Стимулировать их: покровители должны выигрывать от вашего продвижения либо терять из-за его отсутствия.
  • Искать удачные места для повышения, где нет «застрявших», которые будут преграждать вам путь.

Конечно, ваши коллеги будут возмущаться и обвинять вас в некомпетентности. Но вот парадокс: на самом деле их возмущает не ваша некомпетентность (она для всех привычна), а наличие у вас покровителя.

Есть ли исключения из принципа Питера

Как отмечает Лоуренс Питер, то, что кажется исключением, это на самом деле мнимое исключение. Есть люди, которых увольняют, несмотря на то что они добиваются выдающихся результатов.

Но согласно принципу Питера избавление от сверхкомпетентных, как и от сверхнекомпетентных, необходимо: действия таких сотрудников подрывают иерархию.

Если вы не понимаете, за что вас уволили (ведь вы добились таких уникальных результатов), — подумайте, не слишком ли вы игнорировали принятые процедуры и правила.

Часто качества сотрудника, благодаря которым он хорошо вписывается в иерархии, оценивают выше, чем эффективное исполнение работы. Это явление автор назвал инверсией Питера.

Еще один пример мнимых исключений из принципа Питера — псевдоповышения. Псевдоповышение — это когда некомпетентного сотрудника повышают, чтобы убрать с глаз долой.

На самом деле псевдоповышения не противоречат принципу Питера, ведь, по сути, они тоже укрепляют иерархию.

Именно поэтому во многих организациях есть целая армия вице-президентов, у которых ни одного человека в подчинении и никакой реальной власти.

Как отмечает автор, в большинстве случаев некомпетентные индивиды проявляют явное желание работать продуктивно, но просто не могут в силу своей некомпетентности.

Для борьбы с некомпетентностью создаются новые должности — но в соответствии с принципом Питера их занимают люди, достигающие своей некомпетентности.

Все это приводит к разрастанию административного аппарата и увеличению числа некомпетентных работников.

Как понять, что человек достиг своего уровня компетентности

Об этом говорит так называемый синдром конечной остановки. Когда люди подходят к своему уровню компетентности, они сталкиваются с серьезными проблемами.

Синдром конечной остановки проявляется в ухудшении здоровья и самочувствия: язва, бессонница, половая дисфункция, вредные привычки.

Как объясняет автор, врачи не относятся к этому недугу всерьез и на жалобы пациента отвечают шаблонными фразами: «Не волнуйтесь», «Отдыхайте» и так далее.

Однако все подобные советы оказываются бесполезными, потому что причина состояния больного — в осознании собственной некомпетентности и понимании бесполезности своей работы. Он не может бросить свои вредные привычки, потому что они для него единственный источник удовольствия.

Признаки синдрома конечной остановки, которые можно заметить невооруженным глазом:

  • стремление держать стол девственно чистым или, наоборот, загромождение его кипами бумаг;
  • маниакальное стремление упорядочивать документы;
  • чрезмерная любовь к производственным схемам и диаграммам.

Среди психологических симптомов — жалость к себе, воспоминания о «старых добрых временах», тик и странные привычки.

Руководители стараются держать подчиненных в состоянии неуверенности, ведут себя непредсказуемо и становятся неспособными принимать решения.

Также они могут проявлять повышенный интерес к постройке и реконструкции зданий, вместо того чтобы уделять внимание работе, которая должна вестись внутри них.

Еще один симптом — кодофилия, изъяснение при помощи аббревиатур, чтобы придать внушительность самым пустым фразам.

Как справиться с синдромом конечной остановки

Единственным эффективным лечением автор называет отвлекающую деятельность — занятия спортом или другим хобби. Эти дела помогут человеку вернуть себе чувство компетентности.

Как избежать синдрома конечной остановки

Нужно внимательно наблюдать не только за другими, но и за самим собой: не появились ли у вас признаки синдрома. Часто то, что мы считаем ленью и отсутствием упорства, на самом деле свидетельство того, что мы достигли своего уровня компетентности.

https://www.youtube.com/watch?v=oHrVzzeYsao

Наиболее эффективный способ сохранить здоровье, оставаться счастливым и не стать жертвой синдрома конечной остановки — симулировать некомпетентность, то есть всячески демонстрировать, что вы достигли своего предела.

Причем делать это нужно умело — желательно так, чтобы это не отражалось на главных ваших обязанностях. Например, вы можете нарушать дресс-код или парковаться на месте начальника. Или не принимать участия в общественной жизни коллектива. Или демонстрировать мелочную экономию.

Именно в симуляции некомпетентности — залог здоровья и счастья работника, по мнению Лоуренса Питера.

Это, конечно, звучит необычно, ведь в основном мы стремимся к повышению. Но если внимательно оценить, насколько серьезны последствия достижения предела компетентности, то в этом определенно есть смысл. Суть в том, чтобы понимать пределы своей компетентности и избегать выхода за эти пределы.

Заключение

Книга впервые издана в конце 1960-х годов, однако люди до сих пор цитируют принцип Питера, говоря о причинах некомпетентности и неудовлетворительной работы компаний и учреждений.

Несмотря на шутливую форму, книга затрагивает серьезные вопросы. Лоуренс Питер распространяет действие своего принципа на будущее человечества, обращая внимание читателей на инфляцию образования и на автоматизацию неправильных методов, на погоню за количеством ради самого количества.

В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?

Книга дает читателю хорошую пищу для самоанализа, достиг ли он сам своего потолка компетентности и что делать, если да.

Несмотря на юмор, с которым Лоуренс Питер описывает свои идеи, его книга выражает достаточно пессимистичный взгляд на устройство нашего мира.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.